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      尊重,顯露內涵贏得和諧關系(2)

      作者: 時間:2020年06月15日 信息來源:

         尊重,顯露內涵贏得和諧關系(2)

       
        作為一個具有五千年專制、嚴重等級觀念歷史的國家,中國人從來都缺少對“尊重”的重視。因為等級制度森嚴,人被劃分為三六九等,高等級高社會地位者自然是高人一等,對低等級低社會地位者自然是瞧不起,甚至歧視,更談不上尊重;因為專制,平民沒有話語權和政治參與權,自身權利自然得不到保護和尊重;專制和等級制度造就了缺少對個體權利保護、尊重的社會規則和行為規范。
       
        中國素來存在“文人相輕 ”的傳統,那么為什么存在這種傳統呢?主要原因在于讀書是底層人士向上流動、從低等級向高等級邁進的主要途徑,文人們似乎把自己看作向高層次流動的“潛力股”,自我感覺良好;看不起其他的文人,在自己社會等級沒有提高之前,心理上會有一些慰藉。更為嚴重的是,以前是“文人相輕 ”,現在則是“人人相輕”。有錢的看不起沒錢的,沒錢的罵有錢的是“暴發戶”;城市的看不起農村的;長得漂亮的看不起長得一般的,長得一般的看不起長得丑的;有些外資企業里,香港人、臺灣人看不起大陸人;一些大陸人也是心底里不服香港人、臺灣人。在企業里,搞技術的看不起其他人;搞銷售的看不起搞生產的;搞生產的看不起搞財務、行政、物流的。搞財務的看不起一般的文員,認為人家是吃青春飯的,自己是越老越吃香。人人互相看不起,不尊重對方,怎么指望能夠進行良好、有效溝通呢?
       
        一份統計結果顯示,60%的主動離職者離職的原因是因為“和上級不和”或“不滿上級工作作風”,而這60%的主動離職者中,有不少都是表現相當突出的員工。表現相當突出的員工因為“和上級不和”或“不滿上級工作作風”而離開公司,我們很難把全部責任都歸結到員工個人身上去;如果我們一定要把責任推到員工身上去,只能說這些員工“服從性不夠”或者說“抗壓能力不夠”。激勵下屬員工,讓其做出優秀的績效,并留住這些員工,本來就是管理者的責任,現在這些優秀員工因為“和上級不和”或“不滿上級工作作風”而離開了,自然而然是管理者的責任。
       
        通常,這些“逼”走員工的管理者有一個共性,就是:屬于專制型領導,做事雷厲風行,執行力強,但缺少耐心和細心;有時對于事情的處理也過于武斷和粗暴。他們的優點其實也是他們的缺點。這些缺點的根源就在于對下屬的尊重不夠。畢竟企業不是軍隊,下屬不是士兵,他們有血有肉、有思想、有自尊,甚至有個性,簡單的粗暴的命令式、打罰式管理方式已經跟不上時代潮流和需要。其實要做一個成功的管理者也很容易,對下屬尊重多一點,鼓勵他們講出自己的真實想法,定期不定期多溝通一下,定期不定期激勵一下,當他們行為有所偏離時適時提醒一下糾正一下,必要時指導一下,幫助他們解決問題;他們就會從心底里佩服你、尊敬你、跟隨你。
       
        需要學會尊重的,除了領導,還有父母。根據家教專家的調查,我國中小學生蔑視父母權威的現象比較普遍,一項調查證實,在孩子崇拜的名人、偶像中,父母竟排列到第10和11位;有70%以上中小學生的父母認為與孩子溝通有困難,有些幼兒的父母也已感到與孩子交流不暢。
       
        文章摘抄于:《史上最強的溝通術》 作者:郭鵬
       
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